Fehlerkultur im Job: Warum Kritik unverzichtbar ist

Berlin – Niemand lässt sich gern kontrollieren und bewerten, geschweige denn kritisieren. Es ist schon unangenehm, auf bereits selbst erkannte Fehler hingewiesen zu werden, mehr noch aber auf diejenigen, die man selbst noch nicht einmal bemerkt hat. Allerdings gehört all das zum Berufsleben – und war es früher nur das bedarfsweise Gespräch mit dem Chef, sind Kontrolle und Bewertungen heute vielfach systematisch integriert. Dazu gehören mindestens jährliche Mitarbeitergespräche und nicht selten Bewertungsmodelle, mit denen gesetzte Ziele quartalsweise mit den Ergebnissen verglichen werden (z. B. OKR-Methode).

Medienprofis mit hohem eigenen Anspruch kritisieren sich auch selbst und sind bei Fehlern oft diejenigen, die sich am meisten darüber ärgern. Alltägliche Beispiele: Ein wichtiges Meeting vergessen, auf dem man eine Präsentation geben sollte, in einem Beitrag den Namen eines Protagonisten verwechselt oder falsch geschrieben, sich in einen Konflikt im Team hineinziehen lassen. Mit Fremd- wie Selbstkritik muss man allerdings konstruktiv umgehen können, was bedeutet, dass sie respektvoll, lösungsorientiert und lehrreich sein sollten. Wie sich das erreichen lässt – dazu heute einige Anregungen.

Wer arbeitet, macht immer auch Fehler

Zuerst: Fehler gehören dazu. Jeder, der entscheidet und handelt, irrt sich manchmal, schätzt etwas falsch ein oder vergisst etwas („Wo gehobelt wird, da fallen Späne“). Man muss sich also damit anfreunden, dass man bei der Arbeit immer auch Fehler machen wird. Perfektion ist weder möglich noch erstrebenswert. Zudem gilt: Je höher in der Hierarchie, desto folgenreicher sind die Fehler. Trifft der Vorstandsvorsitzende eine strategische Fehlentscheidung, entsteht eventuell ein Milliardenschaden, vergisst ein Redakteur mal einen Termin, muss möglicherweise nur die Recherche per Telefon nachgeholt werden.

Wer das zwar weiß, aber trotzdem den Anspruch hat, nie Fehler zu machen (z. B. aus Unsicherheit oder Angst vor Kritik anderer), verschwendet seine Energie an der falschen Stelle und wird immer von sich enttäuscht sein. Das Ziel sollte stattdessen sein, erkannte Fehler als Lern- und Verbesserungsmöglichkeit zu verstehen und möglichst nicht wiederholt dasselbe falsch zu machen. Man wird auch danach immer wieder einmal Fehler machen, aber hoffentlich bessere, nämlich nun im Zusammenhang mit anspruchsvolleren, komplexeren Aufgaben. Wer darauf beharrt, fehlerfrei zu sein, nährt eine Selbsttäuschung und blockiert aus falschem Stolz seine berufliche und persönliche Weiterentwicklung.

Einblick in die Fehlerkultur des Arbeitgebers

Man lernt nach einem Fehler immer auch viel über die wahre Fehlerkultur seines Arbeitgebers und über den Charakter von Chefs und Kollegen. Wird der Fehler als Chance für eine Generalabrechnung genutzt, spürt man Schadenfreude oder Häme? Oder fühlt man sich in diesem Moment der Schwäche und Scham geschützt und aufgefangen? Was konkret heißt: Der Fehler wird gemeinsam besprochen, vor allem auf der sachlichen statt persönlichen Ebene. Schäden werden, soweit möglich, beseitigt oder begrenzt – und danach zusammen überlegt, wie man derartige Fehler zukünftig verhindern könnte.

Im besten Fall entwickelt sich ein Vertrauensverhältnis und gegenseitiges Verständnis zwischen Chefs und Mitarbeitern. Dann genügt schon ein subtiler, taktvoller Hinweis, damit man sich versteht und weiß, was man anders machen müsste. Umgekehrt kann einem klar werden, dass die Unternehmenskultur beim aktuellen Arbeitgeber problematisch ist: Vorgesetzte lassen sich nie bewerten oder gar kritisieren (kein „360-Grad-Feedback“) und achten streng darauf, jeden möglichen Vorwurf sofort nach unten umzulenken. Der Ton ist nur scheinbar freundlich, in Wahrheit aber passiv-aggressiv und verletzend.

Wer Fehler macht, muss sie auch zugeben

Allerdings muss auch derjenige, der den Fehler gemacht hat, seinen Teil beitragen. Das beginnt mit einer angemessenen Reaktion, nämlich das Versäumnis oder den Irrtum ohne langes Herumreden zuzugeben und dann erst einmal das Gegenüber reden zu lassen. Oft wollen Betroffene die unangenehme Konfrontation und Belehrung verkürzen oder ganz vermeiden – und erklären und rechtfertigen sich sofort oder gehen zum Gegenangriff über („Also bitte, bei dir läuft doch auch nicht alles perfekt!“). Besser: zuhören, den Kritiker erklären lassen, bei Bedarf eine Verständnisfrage stellen, sich für den Hinweis bedanken, entschuldigen („Du hast Recht, tut mir leid, das hätte nicht passieren dürfen“).

Da es für Fehler fast immer eine Erklärung gibt und Führung und Arbeitsorganisation oft eine Rolle spielen (z. B. unzureichende Einarbeitung, unübersichtliche Ablagen, überlastetes Team), muss über die Gründe durchaus gesprochen werden. Aber im ersten Ärger sind Kritiker meist selbst aufgewühlt, damit nicht aufnahmebereit für komplexe Argumente, die sie in diesem Moment als Ausreden empfinden. Daher besser abwarten, bis sich die Lage beruhigt hat, und z. B. am Folgetag das erneute Gespräch suchen: „Ich würde gern einmal besprechen, wie es zu dem Fehler kam und wie sich so etwas in Zukunft verhindern lässt. Hättest du mal einen Moment?“

Chance, sich beruflich weiterzuentwickeln

Eine echte Analyse – eventuell mit Hilfe eines Mentors oder Coaches – kann helfen, die tiefere Ursache für wiederholte Fehler zu verstehen und substanziell etwas zu verbessern, also daran zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Beispiel: Sie haben mehr Verantwortung bekommen, die komplexere Planung von Terminen und Aufgaben überfordert sie nun aber. Hier haben Sie etwas vergessen, da etwas nur hastig erledigt, zudem haben Sie im Stress andere Teammitglieder angefahren. Hier braucht es neben dem Kalender nun vielleicht ein Projektmanagement-Werkzeug, neue Arbeitsabläufe – alles sofort eintragen und mehr Zeit für die Selbstorganisation – sowie praktische Entlastung, etwa eine Praktikantin oder eine andere Aufgabenverteilung im Team.

Auch an dieser Stelle zeigen sich wieder Unternehmenskultur und Charakter: Hört man Ihnen zu, versucht man, Ihre Lage und Ihre Vorschläge zu verstehen? Je nach Arbeitgeber trifft man auf die unterschiedlichsten Reaktionen – von Lob für das Entgegenkommen und die professionelle Aufarbeitung bis Desinteresse daran, die Lage zu verbessern, manchmal auch Unfähigkeit (z. B., weil der Chef selbst nicht weiterkommt). Als Arbeitnehmer sollte man anfangs offen auch für andere Vorgehensweisen und Kommunikationsstile sein, mittelfristig aber seinem eigenen Anspruch folgen. Jede Kritik ist eine unangenehme Korrektur des Selbstbildes. Aber sie sollte sachlich zutreffend und so ausgedrückt sein, dass man am Ende dafür dankbar ist und gerade deshalb gern weiter zusammenarbeiten, weil man sieht, dass sie auch für einen selbst hilfreich war.

Zur vergangenen Kolumne: Karriereplanung im Medienwandel

Zum Autor: Attila Albert (geb. 1972) begleitet Medienprofis bei beruflichen Veränderungen. Er hat mehr als 25 Jahre journalistisch gearbeitet, u.a. bei der Freien Presse, bei Axel Springer und Ringier. Begleitend studierte er BWL, Webentwicklung und absolvierte eine Coaching-Ausbildung in den USA.

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